据美联社的报道，近日，纽约市议会以 38 票对 4 票通过了一项法案：如果 AI 招聘系统没有通过年度审计，将被禁止使用。年度审计将检查 AI 招聘系统有没有种族或性别歧视，允许求职者选择人工审查等替代方案，AI 开发人员还需披露更多过去不透明的细节。
据德勤发布的报告，数据显示有33%的受调查HR已经在工作中不同程度地使用了AI。另据Kaiyun官方网站app登录 软件公司CareerBuilder同年进行的一项调查，美国约55%的人力资源经理认为AI在2018-2022年5年内成为工作的常规部分。可见，AI招聘已成为招聘行业的必然发展趋势。
我们客观的说，实际上“AI「杀入」传统招聘市场”的担忧跟所有对“人工智能能否取代人类”的担忧同宗同源，这里包括了对AI功能的过度夸大、美化，及这种理想化想象带来的恐惧。
在Xsolla、亚马逊的案例里，虽然使用了AI算法作为支撑工具，但最终决策的还是人。AI在其中提供的价值实际上是提供更多客观公正的信息，这个A，更多可以解释为Assistant。目前的人工智能其实最核心的作用依然是帮助企业在招聘的时候如何能够用更少的时间，更低的成本来解决市场的问题，所以人工智能并没有超过其参谋助手的作用。
仅以BOSS直聘这类国内的HR Tech为例，基本上都是在做帮HR做信息处理，通过机器学习提供更多更准确的信息，帮助他们更好的做决策。基于AI的特性，所以可以明显看到AI用得好的场景，往往是不需要决策的场景，例如换脸、生成
图片等等，或是只需要简单决策的场景，例如判断一张图里有没有花，下棋。场景不确定性越低，AI越能发挥作用。
根据我们现在的观察，目前AI与人的协作模式往往有两种，human in the loop，即每个流程闭环都需要人类的参与。human on the loop，AI自动运行，人类制止其中某些闭环或参与重要决策。在人力资源领域HR与AI的合作中，还是以Human in the loop为主。背后是企业雇佣与裁员决策的复杂性。同时，随着人与AI协作的加深，也要求使用者与公众不要过度夸大、迷信AI，就像了解工具一样了解其局限性、优势，也要求AI工程师进一步努力，增加算法的透明度、可解释性。
