怎么又是中国年轻工人的错？当中外媒体又把富士康山西工厂暴动的主因指向90后时，我大叹了一口气。
本专栏在一季之内，三度撰写以富士康为题的分析，是因为这家台湾出身、世界最大的工厂，跟中国的关系实在太密切了。在富士康全球120万员工中，大陆员工占了九成五，台湾员工只有五千人，它更是中国最大的民营企业。然而，自从2010年跳楼事件以来，虽然中国人慢慢掀开了富士康的神秘面纱，但 媒体还是对这家公司有着太多的错误认知与印象。鸿海董事长郭台铭因此能够抛出很多的“伪命题”，对内对外乱开空头支票，有了操弄中国社会情绪的极大空间。
最近最鲜明的例子，就是山西工厂骚乱。难道60后、70后，就比较适合做工厂蓝领，80后、90后就一定要当办公室白领吗？每个人的性格与志趣 都是不一样的，所以一间公司，不论是制造业或服务业，都必须找到适合的员工，来赋予他们职业化的训练，并且给予长远发展的机会与空间，这也就是我们所说的 “人性化管理”(human-based management)。
人性化管理？你一定会问，不过就是坐在流水线组装iPhone与iPad，过去在郭台铭眼中，这些员工就是机器的代名词，何需人性化管理？
30年来，郭台铭一路把生产效率推到极致，他自己成为创造利润的机器，也把劳动者都当成了机器。鸿海的管理制度，是将一百多年前追求生产效率的 “泰勒化”科学管理制度，达到登峰造极的境界。许多西方企管大师，都对科学管理有很多批评及反思，因为人不是机器，没有办法每天单调地做同一个工作，一定 要引进更多人性化的管理方式。
我们也都知道，军事化的组织管理，早已在现代企业中不适用，但郭台铭把持着过去底层中国人的无知与奴性，让他得意忘形了这么多年。苹果创始人 Steve Jobs生前曾经力挺富士康说：你进去该处看到一间工厂，但是，天啊，里面有餐厅、电影院、医院和游泳池。以工厂来说，它相当不错。但在互联网上的一个笑 话段子是：富士康的休闲设备再好，有游泳池、有电影院，但没有时间去游、没时间去看，那有什么用。另一个笑话是：就像在军队里，如果将军没有去游泳，小兵 敢去游吗？这显示基层农民工的身心平衡问题，无可能在军事化体系中得到满足。自从跳楼事件后，郭台铭才反思网络信息的快速流窜，让底层员工民智已开，不再 那么容易忽悠，这使得富士康必须积极改善工作环境，并且开始采取人性化管理。
结果，山西工人打了郭台铭一巴掌。因为这代表他过去两年推行的人力资源政策改革失败了，不论是带着员工跳街舞，或者是调升薪资，都不能解决工人 们的不满情绪。富士康的保安们，对员工颐指气使的历史，已经有20年之久，他们就像是东德的秘密警察，也像是明朝的东厂，更难听的比喻是监狱的狱卒，在工 厂内有着被赋予的极大权力。但这群保安们，真的懂得郭台铭嘱咐的人性化管理吗？答案显然是否定的，因为他们肯定没有受到完整的管理训练，却每天都在第一线 处理员工事务，肯定会出差错。
所以我们都看到，死亡、跳楼、暴动、骚乱，这些形容词仍然紧紧缠绕着富士康。一间公司不能给员工幸福，不能把员工当作最重要的资产，无论营业额再高、出货规模再大，都是不可持续(sustainable)的。
不可持续？因为富士康的高效率，很大原因是来自于经济规模。一般来说，在欧美日等先进国家的工厂生产线，通常五六千人就已是很大的工厂了，中国 工厂的生产线通常更大，但四五万名员工也算是很多了，但深圳龙华厂容纳了42万名员工，人口规模相当于中小型城市。这么多的员工，这么少比例的管理人员， 管理跨度(span of control)本身就是很大的挑战，难度本来就很高。
富士康过去的成功，就在于能够把这么庞大的人员组成一个有效率的运作体系。好比军队作战，一个个排、连、营、师，在同时间都能有共同的目标，最 大的效率。透过这种高效运作，鸿海因此把许多国际大厂硬是比下去，创造出惊人的成长，也创造当今世上无人能及的代工龙头，但是不论在山西或中国其它地方的 工厂，员工发生骚乱的情形已经不是第一次了，这证明富士康的管理跨度出了问题，同样是不可持续的。郭台铭确实没有学乖，成都、重庆、郑州等新厂，都是五万 到十万的员工规模，我们每天在媒体上看到，都是地方政府帮忙找人，甚至给予高额补贴的，一个人头五百起跳，工厂管理难度依然很高。尤其如果没有招商引资政 策的用地、物流、人力、税务优惠，还有把污染留在了中国土地上，一台笔记本、一台平板能够卖这么便宜吗？中国的纳税人们，热情补贴了全世界的3C消费者。
